W tym miesiącu na tapet weźmiemy zagadnienie zakazu konkurencji w software house. Konkretnie przedstawimy trzy występujące w działalności software house zakazy konkurencji. Pierwszy to zakaz konkurencji w stosunkach z pracownikami i współpracownikami. Drugi to zakaz konkurencji członków zarządu spółki z o.o. A trzeci to zakaz konkurencji w umowach z klientami będącymi startupami. Temat jest dość obszerny, dlatego podzielimy go na dwie części. Na pierwszy ogień rzucimy zagadnienie zakazu konkurencji w stosunkach z pracownikami oraz współpracownikami. 

Zakaz konkurencji w stosunkach z pracownikami

Na czym polega zakaz konkurencji? 

Zakaz konkurencji polega na tym, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Nie może też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. W praktyce może to być prowadzenie działalności gospodarczej przez pracownika we własnym imieniu i na własny rachunek. Może to być także świadczenie pracy na podstawie umowy o pracę, umowy zlecenia czy umowy o dzieło. 

Czym jest działalność konkurencyjna wobec pracodawcy?

Kodeks pracy nie definiuje tego pojęcia. Jego zakres powinien określić pracodawca w umowie z pracownikiem. Może to być zarówno odrębna umowa o zakazie konkurencji lub jedno z postanowień umowy o pracę. Na pewno dobra umowa lub klauzula o zakazie konkurencji powinna określać zakres przedmiotowy, podmiotowy, czasowy oraz terytorialny tego zakazu. Powinna także zostać zawarta na piśmie lub przy użyciu kwalifikowanego podpisu elektronicznego. W innym wypadku będzie nieważna. 

Warto podkreślić, że pracodawca nie może dowolnie określić zakresu zakazu konkurencji. Działalnością konkurencyjną nie może być np. działalność, która nie pokrywa się z przedmiotem działalności pracodawcy. Ponadto taka działalność pracownika powinna realne zagrażać interesom pracodawcy. 

Kogo obowiązuje zakaz konkurencji? 

W czasie obowiązywania umowy o pracę, pracodawca może z każdym pracownikiem podpisać umowę o zakazie konkurencji. Natomiast po ustaniu stosunku pracy, pracodawca może taką umowę zawrzeć tylko z określoną kategorią pracowników. Mianowicie z pracownikami mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. 

Czy zakaz ten obowiązuje pracowników bez zawarcia odrębnej umowy o zakazie konkurencji?

Kodeks pracy nie przewiduje wprost zakazu prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, że taki obowiązek nie istnieje. Prowadzenie działalności konkurencyjnej względem własnego pracodawcy może zostać zakwalifikowane jako naruszenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. A obowiązek ten dotyczy każdego pracownika. 

Nie można jednak uznać, że każda tego typu aktywność pracownika będzie automatycznie naruszać obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Każdy taki przypadek będzie podlegał indywidualnej ocenie. Pod uwagę będzie brane głównie to, czy taka działalność pracownika skierowana jest do tego samego grona klientów. A ponadto czy choć częściowo pokrywa się z działalnością pracodawcy oraz czy rzeczywiście zagraża jego interesom. 

Jednym ze skuteczniejszych sposobów na kontrolowanie takich aktywności pracownika jest zobowiązanie go do informowania o podjęciu dodatkowego zatrudnienia. Pracodawca zyskuje wtedy wiedzę i możliwość oceny, czy dodatkowa działalność zawodowa pracownika nie narusza jego interesów. 

Jak długo pracownika obowiązuje zakaz konkurencji? 

Umowę o zakazie konkurencji można podpisać z każdym pracownikiem na czas trwania stosunku pracy. Umowa taka może mieć charakter nieodpłatny. Natomiast z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji taką umowę można podpisać także na okres po ustaniu stosunku pracy. Taka umowa musi określać czas trwania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. 

Wysokość odszkodowania nie może być niższa od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Należy pamiętać, że niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania skutkuje tym, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać. 

Jakie mogą być konsekwencje naruszenia zakazu konkurencji? 

Przede wszystkim główną konsekwencją może być utrata pracy przez pracownika łamiącego zakaz konkurencji. Pracodawca może także dochodzić odszkodowania od takiego pracownika. Warunkiem takiej odpowiedzialności jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji.

Zakaz konkurencji w stosunkach ze współpracownikami (zlecenie, dzieło, B2B) 

Czy zakaz ten może dotyczyć tylko pracowników? 

Oczywiście nie. Zakaz konkurencji może dotyczyć także osób zatrudnionych na podstawie innych umów. Przykładowo może znaleźć się w umowach zlecenia, o świadczenie usług, o dzieło czy umowie B2B. Umowa B2B to umowa z osobami prowadzącymi jednoosobowe działalności gospodarcze. 

Co powinna zawierać dobra umowa o zakazie konkurencji ze współpracownikami? 

Powinna przede wszystkim wskazywać:

  • zakres działalności konkurencyjnej,
  • okres obowiązywania zakazu konkurencji,
  • karę umowną za naruszenie zakazu konkurencji wraz z możliwością dochodzenia odszkodowania ponad wysokość kary umownej,
  • informację czy zakaz konkurencji jest odpłatny czy też nie. 

Jeśli zakaz konkurencji pokrywa się z czasem trwania umowy ze współpracownikiem to nie powinno być problemu, żeby był on nieodpłatny. Jeśli natomiast taki zakaz ma obowiązywać także po rozwiązaniu takiej umowy to dobrze jest rozważyć czy nie powinien być on odpłatny.

Doradzamy to naszym klientom z powodu niejednorodnego orzecznictwa w tej materii. W jednym z wyroków Sąd Najwyższy uznał, że nieodpłatny zakaz konkurencji po ustaniu umowy zlecenia jest niezgody z zasadami współżycia społecznego, a więc nieważny (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2003 r., III CKN 579/01). W innym zaś nieco łagodniej podszedł do tego zagadnienia stwierdzając, że samoistną przesłanką skuteczności zakazu konkurencji nie jest każdorazowo uzgodnienie odrębnego wynagrodzenia. 

Zaznaczył jednak, że o tym, czy wynikające z zakazu konkurencji skrępowanie swobody dłużnika jest nadmierne (wywołuje skutek dławiący) i z tego względu niedopuszczalne, decyduje całościowa ocena, w ramach której należy uwzględnić z jednej strony zakres dotychczasowej i potencjalnej działalności dłużnika, a z drugiej – zakres przedmiotowo-podmiotowy, geograficzny i czasowy zakazu, surowość towarzyszącej jego naruszeniu sankcji oraz ewentualne dodatkowe korzyści czerpane przez dłużnika. Istotne znaczenie przy ocenie nadmierności zakazu może mieć także jego proporcjonalność, a więc to, czy służy on ochronie usprawiedliwionych potrzeb, czy jego zasięg nie wykracza poza to, co konieczne w celu tej ochrony, i zarazem pozostaje w rozsądnej proporcji do obciążeń dłużnika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2019 r. II CSK 58/18). W konsekwencji każdy przypadek zakazu konkurencji po ustaniu umowy o dzieło/zlecenia/świadczenia usług powinien podlegać odrębnej i szczegółowej ocenie pod kątem jego ważności. A do oceny tej powinny zostać wykorzystane ww. kryteria.

Na pierwszy raz informacji aż nadto, dlatego na dziś już koniec. A już niedługo część druga. Na tapet weźmiemy zagadnienie zakazu konkurencji członków zarządu spółki z o.o. oraz zakaz konkurencji w umowach z klientami będącymi startupami. Stay tuned! 

Opublikowano: 7 kwietnia, 2021 / Kategorie: Prawo IT / Tags: , , , /

Zostaw komentarz

Zapisz się na newsletter

Z naszą kancelarią nie zbłądzisz w świecie prawa IT.

Dziękujemy za przesłanie wiadomości
Wystąpił błąd podczas wysyłania wiadomości. Spróbuj ponownie później.

Wszystkie informacje na temat polityki prywatności znajdziecie tutaj. Wysyłając swój zapis na newsletter akceptujesz naszą politykę prywatności.